В последнее время энергетический сектор экономики претерпел заметные изменения, которые наглядно показывают, насколько актуальной стала кадровая проблема. По прогнозам РАО ЕЭС, дефицит квалифицированного персонала в энергетической отрасли скоро будет составлять более 12-ти процентов. На данный момент нехватка специалистов уже ощущается на всех этапах проектирования, инжиниринга, строительства, а также эксплуатации энергетических объектов.
Аналитический отдел компании “NM Consulting” провел исследования на рынке электроэнергетики для выявления причин и ожидания последних тенденций кадрового голода в целом по отрасли.
Приоритетным направлением деятельности компании является подбор топ-менеджеров, поэтому основным полем для исследования был анализ данных специалистов, имеющих высшее образование и работающих в электроэнергетических организациях. Обслуживающий персонал, а также рабочие специальности и fresh-graduates не входили в объект исследования. При проведении исследования, кроме статистического анализа данных резюме и вакансий, были также использованы специальные анкеты, которые заполняли кандидаты, опросы, расширенные опросы, проводимые компанией, данные клиентов, и другие сведения, находящиеся в базе данных.
Аналитики компании “NM Consulting” обнаружили некоторые основные причины нехватки высокооплачиваемых кадров в электроэнергетической отрасли:
Количество вакансий не соответствовало кандидатам на них (спрос и предложение).
Согласно оценкам аналитиков компании “NM Consulting”, за этот период на рынке труда в электроэнергетике возник дефицит на топ-менеджеров и руководителей высшего звена:
— на должность генерального директора – в 1,4 раза,
— руководителя проектов – в 7.2 раза,
— высокооплачиваемых специалистов – в 3,4 раза.
В это же время, число кандидатов на должность директора направления – превышает необходимое число в 1,6 раза, начальника отдела – в 1.3 раза.
Не пропорциональным является также разделение резюме и вакансий по сферам деятельности.
За три месяца, посвящённых исследованию, самыми востребованными у работодателей оказались топ-менеджеры в сфере управления и развития, это — около 48-ми процентов предложений. Однако со стороны кандидатов было представлено только 30 процентов резюме по данной вакансии.
Вторыми среди желаемых специалистов следовали управленцы в области производства — 14 процентов. Но здесь претендентов оказалось еще меньше, около 1-го процента среди всех резюме.
Самой востребованной сферой деятельности у кандидатов (после управления и развития) оказались экономика и финансы — было представлено почти 24 процента всех резюме, однако спрос со стороны работодателей на них не большой, чуть более 9%.
В результате было выявлено, что основная нехватка кадров наметилась в области производства (более чем в 12 раз), в управлении и развитии (в 1,6 раза), закупках и продажах (в 1,5 раза).
Завышенные требования относительно опыта работы в отрасли.
Следует отметить, что энергетическая отрасль по праву считается одной из самых «опытных». Поэтому работодатели здесь предъявляют очень высокие требования относительно опыта работы кандидатов по предложенной специальности в связи с высокотехнологической составляющей отрасли.
По мнению работодателя, кандидат в среднем должен иметь опыт работы 4,18 лет. В более чем половинах вакансий указывается требуемый опыт от 5 лет и выше, однако только 34 % кандидатов имеет такой опыт.
Если сравнивать с другими отраслями, то это является самым большим показателем. Например, в металлоторговле и металлургии опыт работы по специальности, выдвигаемый работодателями, составляет только 3,09 лет.
Во время исследования стало заметно, что именно в электроэнергетике работодатели более всего предпочитают возрастных кандидатов.
Минимально заявленный возраст здесь самый большой – 31 год, если взять для сравнения металлургию и металлоторговлю, то тут он равен 25-ти годам.
Также и максимальный возраст, который определяет работодатель в энергетической отрасли, является самым большим – 48 лет.
Рассматривая требования к кандидатам по должностям, можно наблюдать достаточно логичную картину: на самые серьезные должности требуются наиболее возрастные кандидаты, тем самым минимальный возрастной ценз кандидата на позицию генерального директора является самым большим по сравнению с минимальным возрастом на должность специалиста или начальника отдела.
Стоит заметить, что желающие, которые выбрали для себя эту отрасль, на самом деле не являются самыми возрастными. Самая большая группа потенциальных кандидатов имеет возраст от 30-ти до 34-х лет, что составляет 35% всех резюме. Исходя из этого, средний возраст равен 34,8 годам, что является самым минимальным показателем среди всех отраслей. Относительно электроники и машиностроения можно показать, что здесь средний возраст составляет 40 лет.
Предлагаемая заработная плата в отрасли является ни большой, ни маленькой. Специалисты в ТЭК получают в среднем $2440, и это является шестым местом относительно остальных отраслей, начальник отдела получает $3 000, что соответствует седьмой позиции, генеральный директор — $13 000, эта позиция занимает второе место после FMCG. Там данная должность оценивается в $15 167.
Можно сравнить предлагаемые средние заработные платы в различных отраслях, относительно трёхмесячного периода исследования:
FMCG (ТНП) — $8 767,86
Топливно-энергетический комплекс — $6 753,13
Транспорт (услуги и логистика) — $6 378,13
Строительная отрасль и девелопмент — $6 142 ,4
Машиностроение и электроника 5 977,27
IT отрасль — $5 818,18
Банковская деятельность и финансовые услуги — $4 923,21
Металлоторговля и металлургия — $4 206,82
Обращаясь к статистике, можно сказать, что заработная плата в энергетическом секторе занимает второе место, после FMCG (ТНП).
Подытоживая вышеперечисленное, а также основываясь на данные компании “NM Consulting”, можно сделать вывод — дефицит высокооплачиваемых кандидатов в энергетическом секторе вызван перекосом спроса и предложения, а так же тем, что жесткие требования относительно опыта не дают возможность межотраслевому переходу специалистов. Для восполнения нехватки кадров работодатели должны быть готовы расширить возрастные рамки и производить набор кандидатов с других должностей.
Сегодня же ТЭК готов растить своих «топ-менеджеров», однако:
• только из кандидатов, которые уже давно работают в этой отрасли;
• предлагая потенциальным топ-менеджерам заработную плату ниже, чем в других отраслях.
Соответственно, если работать на перспективу, то работодатели в электроэнергетике обязаны создавать собственный кадровый резерв. Для этого следует внимательно наблюдать за выпускниками профильных ВУЗов, привлекать специалистов из регионов, растить собственные квалифицированные кадры внутри компании.
Метки: кадры
